你可能遇见过这种场景：竞聘、述职、晋升答辩，这些场合得写竞聘材料，得写述职报告。你以为这是看实力？实际上，如果没有好的写作思路，可真就让写作耽误了你的才华。
我有一个朋友，担任研发团队的负责人，他说他最近花了一整个星期担任晋升评委，参加自己下属的晋升答辩。这让他特别痛苦，为什么？
来参加晋升的都是精兵强将，但一看晋升材料，你就发现他们的工作看起来没有重点，没有思考，他的活儿彷佛谁都能干，看不出这个人的重要性。他在旁边看呀，都替员工着急。
这个例子还算是情况好的，上级领导还挺熟悉自己下属的工作情况，知道他只是不会写。问题是，这种关键时刻，晋升谁不晋升谁，提拔谁不提拔谁，是直接上级一个人说了算吗？当然不是，上面还有跨级领导，有HRBP，如果是重要岗位，可能还有CEO。
这些平常不跟你一起工作的人，你怎么说服他“我最合适这个岗位”？最直观的证据，当然是材料。
所以，为你的职场关键时刻提前做准备，是非常必要的。千万别让写作耽误了你的才华。今天，我们来重点回答这个问题。
想写出亮点，还得回到竞聘“到底在考什么”上面。大家都是候选人，都没干过这个活；过往工作成绩，一般也不差。那评委看材料，到底是在看什么？
不是看你以前有多牛，而是看你未来的可能性。你是否符合这个岗位的能力模型？未来能不能处理这一类的决策？
所以，评审的关键在于：你能不能用这个岗位的思路，来分析岗位工作。所以，拿出一份扎实的未来计划，体现成熟的思考框架，是拉开你和候选人差距的关键。
一般到这儿，别人是怎么写的？“如果我上任了，我要建设定期抽查系统，提高整体服务质量。”
领导、评委可能会困惑：“这个系统要解决什么问题？你这精力是放在组织的目标上吗？”
更惨的是，你要竞聘的岗位的上一任，可能也会想：“我原本的业务，哪儿不行了，需要你做抽查？”
这样写，大家都不知道你的策略是在解决什么问题，支持什么目标。
那到底怎么写？你可以参考这三个步骤：目标分析、问题定义、行动计划。

1

目标分析

分析竞聘岗位下一阶段的工作目标，以及想实现这个目标，要拆解出哪些工作模块。
比如，你要竞聘宇宙公司的保险部门经理，可以这么写：
部门明年的核心目标是：完善风险管控体系，优化工作流程效率。
想实现这个目标，我拆解出了5个方面的核心工作：优化流程效率优化，建立大案管理，提升案件处理率，提升服务质量，提升关键岗位到岗率。

2

问题定义

根据拆解好的工作方向，找到每项工作现状和目标的差距，然后分析出可以优化的地方。
还是保险部门经理的案例，可以这么说：
经过过去一年在工作中的观察，我发现风险反馈制度仍有优化的空间。风险预警之后，团队能快速响应，但目前没有对风险处理形成流程，以致于每次处理，都会需要同事加班......接下来我们可以做的，是制定流程，这是我初步的流程方案......
这里有一个注意点，在问题定义时，可以采用“yes, and”的思路，先肯定现状，然后提出自己如何进一步优化的分析，避免伤害到原来的岗位负责人。比如说：
在前任领导的带领下，该业务稳定发展，上半年转化率达到6.54%。经过一线调研分析，在服务方案方面还有进一步提升空间，我们可以针对用户的具体需求研发方案......最终达到8％的转化目标。

3

行动计划

定位出问题之后，针对性地给一个解决方案。
这是一个出彩点和加分项：针对一两个你特别擅长的、熟悉的点，拿出行动计划。
最好能选出你已经有初步成果的方向。动嘴不如动手，我们哪怕在某一个点上已经做了一个小动作，就比我们许诺未来会怎么做，要有说服力得多。比如：
本人具备流程优化经验，对风险反馈机制目前的落地情况做了分析，已形成调研报告，附在本工作计划的最后......
按照这三个方向写写竞聘材料，就是在向评审官证明：我不仅过去干得好，还能拿出一个小方案，未来的工作自己也能胜任。